Este modelos relaciona a la organización como un sistema compuesto por varias áreas que mantienen una sinergia e interactúan entre si desarrollando diversas actividades que son claves para el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.
Marco teórico
El modelo de Werther y Davis habla sobre la conformación de un sistema al unirse varias actividades, el cual se construye de distintas partes que se relacionan e interactúan entre sí, con límites claros. De acuerdo a lo anterior se puede decir que una empresa es un sistema, compuesta por departamentos y áreas, es decir que cada actividad realizada por una organización es un subsistema, los cuales se encuentra directamente relacionados y son influenciados por el resto de la organización y también por el entorno que los rodea.
Un modelo de sistema, define la actividad de recursos humanos a partir del requerimiento de insumos, transformarlos y convertirlos en productos, por lo tanto, para controlar si las actividades se realizaron de manera adecuada, se evalúa el producto, con el propósito de determinar si es adecuado y cumple con los requerimientos o no, esto genera una retroalimentación.
Marco Histórico
Dentro del auge sin precedentes que se ha venido presentando a medida que transcurre el tiempo a nivel de la gestión de personal dentro de las organizaciones, la literatura sobre el tema es bastante amplia y abarcadora; varios autores hacen referencia a este término. Uno de los casos puntuales corresponde a (Werther & Davis, 1992 y French, 1993) quienes le dan el nombre de administración de personal de administración de recursos humanos.
El modelo de Werther y Davis planteado en 1991, habla sobre la administración de personal como un sistema de varias actividades interdependientes, en donde todas influyen e intervienen unas con otras. Se habla de un gran sistema, conformado a su vez por subsistemas que deben mantener una sinergia propia para lograr el objetivo esperado.
El modelo está conformado por los siguientes elementos:
· Fundamentos y desafíos: la administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor ya sean internos o externos. El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. También la relación con el entorno en que operan las organizaciones y las variables que intervienen, la economía, las alternativas de mercado y las disposiciones oficiales, entre otras.
· Planeamiento y selección: Núcleo de la administración de personal que requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y selección de los empleados necesarios.
· Desarrollo y evaluación: Procesos que son aplicados una vez se contrata el personal, con el fin de socializarlos con las políticas y procedimientos de la empresa. Se realiza la asignación de puestos, reciben la capacitación necesaria para ser productivos y se realizan evaluaciones formales periódicamente.
· Servicios al personal: Asignación de prestaciones y condiciones laborales adecuadas. Asesorías para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el trabajo, además de buenos sistemas de comunicación.
Objetivos
En el libro “Administración de personas y recursos humanos” de Werther y Davis se señalan cuatro tipos de objetivos para el departamento de recursos humanos:
Objetivos corporativosToda organización busca la productividad y la administración de su RR.HH con el fin de contribuir al éxito de la empresa. Este departamento no es un fin en sí mismo, sino ayuda y contribuye a los gerentes y supervisores en sus labores.
Objetivos funcionales
El departamento de recursos humanos debe adecuarse a los cambios de las organizaciones, por ejemplo al aumento de personal, o de trabajo.
Objetivos sociales
El departamento de recursos humanos debe responder con ética y moral a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales
El departamento de RRHH debe tener en cuenta que cada una de las personas que trabajan para la organización, tiene aspiración y metas. Una de sus funciones es apoyar o ayudar a las personas con sus objetivos y propósitos.
Actividades en base a los objetivos planteados
Para el logro de esos objetivos es importante desarrollar las siguientes actividades:
· A nivel de los objetivos corporativos: Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, buenas relaciones entre sindicato y empresa.
· A nivel de objetivos funcionales: planeación de los recursos humanos, relaciones con los empleados, selección, capacitación y desarrollo, evaluación, ubicación y retroalimentación.
· A nivel de los objetivos personal: Evaluación, Ubicación y retro alimentación.
Ø Tomar acciones que proporcionen una adecuada Fuerza Laboral y que mantenga la existente.
Ø Planeación de los recursos humanos: Teniendo en cuenta que las organizaciones conformadas por personal va creciendo y requiere que se realicen las acciones tendientes a identificar y subsanar las necesidades futuras de la organización.
Ø El Reclutamiento: Con el fin de suplir las necesidades futuras de la empresa para ocupar los nuevos puestos.
Ø Selección: Proceso para captar los mejores talentos de acuerdo al requerimiento de la organización.
Ø Inducción y capacitación: Socialización con los empleados y su acople a la organización, en aras de un desempeño satisfactorio.
Ø Ubicación: De acuerdo a las necesidades de la organización se van presentando cambios relacionados con el traslado, promoción, reducción de nivel, o incluso el término o separación de la persona con la empresa.
Ø Compensación: En forma de sueldos o salarios, incentivos, prestaciones, pólizas, etc.
Subsistemas
Según Werther y Davis, el departamento de recursos humanos, está conformado por cinco subsistemas, de las cuales resaltan las siguientes funciones:
o Fundamentos y desafíos:
El principal desafío es el de lograr la mayor eficiencia y eficacia de la organización, de acuerdo a la ética y con responsabilidad. Además lograr la internacionalización de la actividad económica de la empresa, y el incremento de las competencias con otras organizaciones.
o Preparación y selección:
La preparación es la base de información que se requiere para cumplir con las responsabilidades de la organización. Para llevar a cabo esta función el departamento de RR.HH. debe conocer cada puesto y las futuras necesidad del personal. Con esta información los especialistas de RR.HH. podrán asesorar, a los gerentes y demás directivos, para la toma de decisiones, con respecto al diseño de puestos.
Por medio de la preparación, se pueden llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección de una forma más eficiente y eficaz.
Luego de la integración de los nuevos empleados a la empresa, se les orienta con respecto a las políticas y procedimientos, con el fin de que conozcan la organización.
De igual forma se les brinda capacitación que permita en paulatinamente incrementar el nivel de producción dentro de cada uno de sus cargos.
Con la base de información ya obtenida, el nivel estratégico tendrá las bases para determinar la forma de desarrollar al personal, con el propósito de que los puesto sean ocupados por una fuerza laboral mas eficaz, ya sea, con capacitaciones, orientación o accesoria profesional.
Las evaluaciones se deben hacer de manera periódica, para que exista una retroalimentación entre los empleados y la organización, como también para ayudar a los gerentes en la identificación de aspectos por corregir.
La compensación de los empleados debe ser justa con respecto a sus funciones, este es un elemento muy importante para la mantención y motivación de la fuerza laboral de una empresa. Un mal sistema de compensaciones podría provocar, mayor rotación del personal o que la empresa se vea imposibilitada de competir en el mercado.
Toda organización debe proteger a sus integrantes en la realización de sus labores. El departamento de recursos humanos debe garantizar un ambiente seguro y el cumplimiento de los requerimientos legales.
El departamento de RR.H H. es responsable en parte de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo. No solo con un salario justo, sino considerar, que los empleados necesitan motivación, ya que cuando hay “fricciones interpersonales”, la productividad puede verse afectada, y será necesario establecer sistemas de asesoría o establecer medidas disciplinarias.
Por medio del proceso de evaluación, se pueden identificar los posibles problemas que se pueden presentar y que generan resultados deficientes. En este caso es necesario hacer el seguimiento respectivo para poder identificar la causa raíz y de esta manera determinar la intervención.
Proceso de selección según Werther y Davis
Otros conceptos relacionados con los aporte de Werther y Davis (2000) van relacionados con el proceso de selección, el cual lo definen como “Una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deberán ser contratados.
El proceso se inicia desde que la persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. Se plantean las siguientes técnicas:
Entrevista de selección: Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con habilidad y tacto para que realmente pueda producir los resultados esperados.
Pruebas de conocimiento o de capacidad: Su objetivo es evaluar el grado de conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, practica y/o ejercicio. Pueden ser:
Ë Orales: preguntas y respuestas verbales
Ë Escritas: Preguntas y respuestas escritas
Ë De realización: Ejecución de un trabajo
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de muestra de comportamiento. Se basa en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad. Además permiten analizar cómo y cuánto varia la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomando como patrón de comparación.
Pruebas de personalidad: Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global y específica, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, entre otros.
Técnicas de simulación: Junto con el resultado de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.
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